Als je deze eigenschappen hebt, werk je beter thuis dan op kantoor

Van de een op de andere dag moest ongeveer de helft van de werkenden in maart 2020 hun taken vanuit huis gaan doen. Dat moet wel effect hebben op medewerkers, dacht een aantal wetenschappers net nadat de crisis uitbrak. Om te kunnen achterhalen hoe groot die impact precies is, besloten drie onderzoekers van Tilburg University samen met een collega uit Eindhoven een onderzoek te doen naar de relatie tussen persoonlijkheidskenmerken en werkprestaties bij thuiswerken.

Christina Meyers, docent Human Resource Studies en onderdeel van het onderzoeksteam, vertelt dat zij en haar collega’s vooral erg benieuwd waren naar hoe de individuele werknemer het deed vanaf de thuiswerkplek. ,,Vaak wordt er naar de werknemer in het algemeen gekeken, maar we weten dat er verschillen zijn tussen medewerkers in behoeftes en belangen en dat wilden we onderzoeken.”

Drie maanden lang volgden de onderzoekers een groep van bijna 1000 medewerkers die vier keer eenzelfde vragenlijst kregen voorgelegd. Vragen die onder meer de relatie tussen persoonskenmerken en veranderingen in welbevinden en prestaties op het werk zouden blootleggen. Meyers: ,,Normaal gesproken kijk je alleen naar hoe de werknemer er op dat specifieke moment voor staat. Dit onderzoek gaf ons een uniek inkijkje in hoe medewerkers veranderen als de situatie ineens anders wordt.”

Uit het onderzoek blijkt dat extraverte en gewetensvolle werknemers slechter zijn gaan presteren door het thuiswerken. Een opvallend resultaat, zegt Meyers. ,,Dat hadden we van tevoren niet per se verwacht. Deze mensen scoren normaal gesproken juist hoog op prestatie en welbevinden.”

Ook wel een heel logisch resultaat, zegt de onderzoeker. Vooral wat betreft de extraverte mens. ,,Dit zijn sociale, energieke mensen die opbloeien van dagelijkse, sociale interacties op werk. Zoals samenwerken in een team. Die mogelijkheid was er opeens niet meer. Ze konden ook niet spontaan een praatje maken met collega’s, iets waar ze voor de crisis veel energie van kregen.” 

Het valt Meyers op dat het effect van thuiswerken op extraverten niet meteen zichtbaar was in de metingen. ,,Tijdens het eerste meetmoment zagen we dat ze hoger scoorden op welbevinden en prestatie dan introverten. Maar gaandeweg, van mei tot augustus, zagen we een afname. Bij introverte medewerkers hebben we juist een toename gezien.”

De introverte werknemer ging juist beter presteren. Ook daar is een simpele verklaring voor, zegt Meyers. ,,Er gebeurde eigenlijk het tegenovergestelde bij introverten. Een introvert is stiller, vaak meer verlegen en teruggetrokken en heeft geen mensen om zich heen nodig om de batterij op te laden. Het thuiswerken gaf meer rust, er waren geen collega’s die even een praatje kwamen maken.”

De gewetensvolle medewerker viel ook op in het onderzoek. Deze mensen doen het volgens Meyers normaal gesproken heel goed op het werk, maar hun werkprestaties namen juist af tijdens het onderzoek. ,,Dit zijn heel ijverige, nauwkeurige mensen die zich bewust zijn van hun verantwoordelijkheid. Als er structuur is en ze weten wat er van hen wordt verwacht, presteren ze bovengemiddeld.” 

Maar door de coronacrisis vielen veel structuren ineens weg. ,,Veel werkgevers waren zoekenden door de plotselinge veranderingen en konden geen duidelijke doelen stellen of structuur bieden. En dat had zijn weerslag op de gewetensvolle werknemer.’’

De minder gewetensvolle werknemer - vaak de sloddervos, verstrooide professor en de roekeloze collega - presteerde tijdens de crisis opeens beter, ziet Meyers. Het ontbreken van structuur deed hen juist goed. ,,Het gaat er dus heel erg om in hoeverre een werkcontext aansluit bij de behoefte van een medewerker en de medewerker zelf. Die context veranderde enorm.”

Als de een beter op kantoor werkt, maar de andere thuis presenteert, hoe moet een organisatie dan bepalen waar er na corona gewerkt moet worden? Het heeft weinig zin om maatregelen te treffen die voor iedereen gelden, stelt Meyers. ,,Leidinggevenden moeten per individu kijken waar hij of zij bij gebaat is. Welke context werkt het beste voor wie? En valt dat te faciliteren? Het betekent dus maatwerk leveren.”

Ook medewerkers zelf moeten kijken wat het beste werkt voor henzelf en voor hun team.  ,,Hoe werk je dan het beste samen? Hoe organiseer je een vergadering als de helft deze liever fysiek doet en de andere helft niet?’’ Een werksituatie creëren die honderd procent aansluit bij ieders wensen en behoeften zal nooit lukken, waarschuwt Meyers. ,,Maar met goed onderling overleg kun je een heel eind komen.”

Bekijk hier al onze video’s over werk en carrière: