‘In de top van bedrijven is óók meer culturele diversiteit nodig’

De stichting timmert al enige tijd aan de weg als het gaat om het vergroten van de genderdiversiteit aan de top van Nederlandse bedrijven. Al ruim 260 organisaties hebben de overeenkomst Talent naar de Top ondertekend, waarmee zij beloven zich in te zetten voor een hoger aantal vrouwen in de hogere managementlagen. 

Met enig succes: In 2018 werd, bij de aangesloten 270 organisaties, het streven voor het minimum aantal vrouwen in de top behaald. Zowel in de raad van bestuur, de raad van commissarissen en de raad van toezicht is bij de bedrijven die hebben ondertekend minimaal 30 procent vrouw. 

De stichting richt de pijlen nu ook op het vergroten van de culturele diversiteit in de top van het bedrijfsleven. Afgelopen jaar is begonnen met een proef met 16 verschillende soorten organisaties - van overheidsinstanties tot accountantskantoren. Deze bedrijven beloofden te kijken hoe meer kandidaten met een niet-Westerse migratieachtergrond hun weg naar een hoge functie kunnen vinden. Voor bedrijven is het essentieel dat ook in de top verschillende bevolkingsgroepen worden gepresenteerd, stelt Yelly Weidenaar, directeur van Talent naar de Top. ,,De economie en de arbeidsmarkt veranderen snel. Als bedrijf moet je flexibel zijn en je snel kunnen aanpassen. De aanwezigheid van vrouwen én mensen met een andere culturele achtergrond in hogere functies geeft andere perspectieven en kan grote winst opleveren.’’

De proef is een eerste stap, zegt Weidenaar. ,,Culturele diversiteit is toch een gevoelig onderwerp. Hulde aan deze eerste zestien bedrijven dat ze openstonden voor deelname. Want je kan wel een vermoeden hebben over hoe de situatie is, als het berekend is en het staat op papier hoe groot - of klein - de culturele diversiteit is, dan wordt het wel echt. Dan wordt heel duidelijk dat er werk aan de winkel is.’’ 

De culturele diversiteit van een bedrijf bepalen heeft meer voeten in de aarde dan het bepalen van de man-vrouwbalans. ,,Of een werknemer man of vrouw is, zijn standaardgegevens. Maar wat voor culturele achtergrond iemand heeft, is meestal niet bekend. Het kost moeite om dat te achterhalen.’’ 

Organisaties zijn vaak terughoudend in het vragen naar deze gegevens. ,,Logisch. Ze vragen zich af of het wel mag in verband met de privacywetgeving. Maar als het verstrekken hiervan op vrijwillige basis gebeurt, mag het altijd. Uiteraard moet je je werknemers wel uitleggen waarom je die informatie nodig hebt en wat je ermee van plan bent.’’   

Om de culturele diversiteit binnen de hogere managementlagen te verbeteren, moeten bedrijven volgens Weidenaar vooral goed letten op de eigen bedrijfscultuur. ,,Heeft iedereen het gevoel dat ze zichzelf kunnen zijn binnen het bedrijf? De enige manier om te weten of je bepaalde groepen op de juiste manier aanspreekt, is door hier met hen in gesprek over te gaan. Laat hen je vertellen hoe het beter kan.’’

Voor de man-vrouwbalans is het ultieme streven van Talent naar de Top een 50-50-verdeling. ,,Want de ene helft van de bevolking is vrouw en de andere man.’’ Wat de gewenste verdeling moet zijn wat betreft culturele diversiteit is lastiger te bepalen. Weidenaar: ,,We streven naar een goede vertegenwoordiging van alle groepen in de samenleving. Als je ziet dat nu 5 procent een niet-Westerse achtergrond heeft en dat zou ieder jaar met een procentpunt groeien, dan zit je op 15 procent. Dat zou netjes zijn. Maar een en ander hangt natuurlijk ook af van hoe de bevolking tegen die tijd is samengesteld.’’ 

Lees de beste artikelen op het gebied van werk en carrière via onze wekelijkse nieuwsbrief!